Monthly Archives

september 2020

Verplichting om ontslagen medewerker binnen 26 weken weer in dienst te nemen

By | Geen categorie

De wederindiensttredingsvoorwaarde, wat is dat?

Als een medewerker vanwege bedrijfseconomische redenen is ontslagen, mag de werkgever vanaf het moment van opzegging gedurende 26 weken geen andere werknemers of zzp’ers aantrekken voor hetzelfde werk.

De gedachte hierachter is dat een werknemer alleen wegens een bedrijfseconomische reden ontslagen mag worden als zijn functie structureel vervalt. Het UWV kijkt daarbij als het ware 26 weken vooruit. Als na het bedrijfseconomisch ontslag het werk aantrekt, moet de werkgever dus eerst de ontslagen werknemer(s) in de gelegenheid stellen om weer in dienst te komen.

Wat moet je weten?

  • De periode van 26 weken gaat in op het moment dat je de arbeidsovereenkomst hebt opgezegd.
  • Het gaat volgens de wet om “dezelfde arbeid door een ander laten verrichten”, dus ook ook het inhuren van een uitzendkracht of een gedetacheerde werknemer of het inhuren van een zzp’er valt onder deze definitie.
  • Het om dezelfde werkzaamheden. Daarmee wordt de oorspronkelijke functie van de ontslagen werknemer bedoeld. Ook als de functienaam is veranderd, kan er nog steeds sprake zijn van “dezelfde werkzaamheden”. Als de werkgever dus van plan is om personeel aan te nemen voor totaal andere werkzaamheden, dan is de werkgever niet verplicht om de ontslagen werknemer eerst een werkaanbod te doen.
  • Als je de ontslagen werknemer een aanbod doet om weer in dienst te treden, moet dat minimaal op de op dat moment gebruikelijke arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat het soms kan gaan om minder gunstige arbeidsvoorwaarden dan oorspronkelijk het geval was.

En wat als we dat niet doen?

Als een ontslagen medewerker van mening is dat de wederindiensttredingsvoorwaarde is geschonden , kan hij de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen of hem een billijke vergoeding toe te kennen. Dit moet hij doen binnen twee maanden na de dag waarop hij op de hoogte is of redelijkerwijs had kunnen zijn van de omstandigheid dat zijn werkzaamheden nu door iemand anders worden verricht. Als de medewerker hier helemaal niet van op de hoogte is of had kunnen zijn, wordt de reactietermijn verlengd en vervalt de mogelijkheid om een beroep te doen op de schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde twee maanden na het einde van de 26-weken periode.

En wat gebeurd er met de betaalde transitievergoeding bij wederindiensttreding?

De medewerker hoeft de betaalde transitie in beginsel niet terug te betalen. Uitzonderingen:

  1. Als de arbeidsovereenkomst (met of zonder toestemming van UWV) is opgezegd. Dan kan de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer vernietigen. Dat betekent dat de opzegging achteraf bezien niet geldig was. De werknemer is dan met terugwerkende kracht weer in dienst bij de werkgever en heeft recht op betaling van (achterstallig) loon. Let op: in deze situatie moet de werknemer ermee rekening houden dat hij de transitievergoeding moet terugbetalen omdat – achteraf bezien – de werkgever de transitievergoeding onverplicht heeft betaald.
  2. Is de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden? Dan kan de kantonrechter de voormalige werkgever verplichten om het dienstverband te herstellen met ingang van de dag waarop deze is geëindigd. In deze situatie hoeft de werknemer de transitievergoeding (in beginsel) niet terug te betalen.
  3. Heeft de werkgever de voorwaarde overtreden? En wil/kan zijn voormalige werknemer als gevolg van bijvoorbeeld een conflict daarover niet meer terug naar die werkgever? Dan kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding vaststellen die de werkgever aan de voormalige werknemer moet betalen. In deze situatie hoeft de werknemer de transitievergoeding niet terug te betalen.

Meer lezen.