De jurisprudentie is hierover duidelijk; is er geen sprake van een ingreep wegens ziekte, dan komt dit geheel voor rekening van de werknemer en geldt: geen arbeid, geen loon.

Dit geldt bijvoorbeeld ook bij een laserbehandeling van de ogen of een cosmetische ingreep zoals bijvoorbeeld een borstcorrectie. In het eerste geval duurt het herstel een paar dagen maar in het laatste geval krijgt een vrouw vaak het advies om twee weken rust te nemen en niet te werken. Het herstel van een werknemer kan dan al snel een paar dagen of weken duren. U hoeft dus in dat geval het loon niet door te betalen. U kunt dit overigens oplossen door de medewerker vakantiedagen te laten opnemen of aangepaste werkzaamheden te laten verrichten. Uiteraard verdiend het de aanbeveling om dit soort zaken vast te leggen in uw bedrijfsreglement.

Complicaties

Wanneer er als gevolg van een sterilisatie een complicatie optreedt waardoor de medewerker een langere herstelperiode heeft moet u het loon wel doorbetalen gedurende deze extra hersteldagen. Immers: dan is er meestal geen sprake meer van een vrije keuze.

In de Wet arbeid en zorg (WAZO) is dit soort verlofvormen voor medewerkers geregeld.

Wanneer de waterleiding bij de medewerker thuis gesprongen is of wanneer hij zijn zieke kind moet ophalen bij het kinderdagverblijf, dan heeft hij recht op calamiteitenverlof. Immers: hij kan dit niet laten wachten tot na werktijd. U mag een redelijk verzoek tot het opnemen van calamiteitenverlof niet weigeren.

Ook een verzoek tot zorgverlof mag u niet zomaar weigeren. Wel moet het aannemelijk zijn dat alleen de werknemer degene is die de zorg voor de zieke kan opnemen. U kunt gebruik maken van een aanvraagformulier waarin de medewerker de situatie die voor hem geldt moet aangeven. Hiermee heeft u alle benodigde informatie om een passend besluit te nemen. Bovendien liggen de afspraken dan gelijk vast.

Maak afspraken met uw medewerker

Uiteraard is de behoefte aan zorgverlof afhankelijk van de individuele situatie van de medewerker. In de praktijk komt het echter regelmatig voor dat een medewerker geen volle dag zorgverlof nodig heeft maar een deel van de dag of een paar uur. Het is advies is om in overleg met de medewerker afspraken te maken, bijvoorbeeld later beginnen met werken en/of eerder eindigen. In dat geval hoeft er geen hele dag zorgverlof opgenomen te worden.

In onderstaand overzicht is de regelgeving kort samengevat.

De wetswijziging beoogt medewerkers met een tijdelijk contract, die werkloos raken, sneller aan het werk te krijgen. Deze groepen werknemers zijn, evenals uitzendkrachten vooral verantwoordelijk voor de grote instroom in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

Met ingang van 1 januari 2014 gaat de Wet Modernisering Ziektewet gelden. Dat houdt onder meer in dat u:

• bij ziekte van een tijdelijke kracht, zijn loon niet meer alleen moet doorbetalen in de looptijd van zijn contract, maar hem ook ná het aflopen van zijn tijdelijke contract moet betalen, in de vorm van ziektewet-uitkering.
• een gedifferentieerde ZW-premie gaat betalen die afhankelijk is van het aantal (ex-) werknemers dat in de ZW belandt. Indien er een hoog aantal tijdelijke krachten ziek zijn, dan stijgt de premie uw premie. Andersom betekent een lager verzuim, een lagere premie.

Deze nieuwe ziektewet zorgt voor een lastenverzwaring voor ondernemers. Vooral voor werkgevers die (relatief) veel tijdelijke krachten in dienst hebben.

Gevolgen voor bestaande ziektegevallen

De invoering van de nieuwe ziektewet heeft ook gevolgen voor bestaande ziektegevallen, daarom is het belangrijk dat er een administratie wordt bijgehouden van werknemers die de afgelopen twee jaar ziek uit dienst zijn gegaan of die nog ziek uit dienst gaan.

Let op nawerking!

Indien werknemer binnen 28 dagen na uitdiensttreding arbeidsongeschikt wordt heeft hij recht op ziektegeld!

Tips om de kosten in de hand houden:

• Exitgesprek (zieke) werknemer
• Steun uw (ex-)werknemers bij de re-integratie
• Meldingsplicht bij herstel
• Meldingsplicht arbeidsongeschiktheid binnen 28 dagen (einde dienstverband)
• Inventarisatie vanaf 2012 van werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan, of die binnen 28 dagen na einde dienstverband ziek zijn geworden en gebruik maken van de Ziektewet.

Andere wijzigingen van de nieuwe Ziektewet:

• Keuring door Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) al na een jaar (i.p.v. 2 jaar zoals nu het gebeurd).
• In de plaats van de ZW-uitkering van maximaal twee jaar komt er een uitkering die afhankelijk is van het arbeidsverleden van de werknemer.

Wat veranderd er?

Als u in de toekomst een medewerker wilt ontslaan moet u naar het UWV, de route via de kantonrechter vervalt (tenzij er sprake is van een opzegverbod zoals wanneer u een OR-lid wilt ontslaan). Het UWV moet binnen 4 weken een advies geven (dus geen toestemming). U heeft de mogelijkheid om een eventueel negatief advies te negeren en uw medewerker toch te ontslaan.

Een ontslagen werknemer kan zich tot de rechter wenden. Die zal het UWV-advies zwaar laten wegen. De toetsingscriteria voor de rechter worden identiek aan de criteria die het UWV toepast voor een werkgever. Als de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een vergoeding toekennen. Als de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken. Er is geen mogelijkheid tot hoger beroep.

Transititiebudget

Wanneer u een medewerker ontslaat of een tijdelijk dienstverband van minimaal een jaar niet verlengd (zonder dat dit te wijten is aan de werknemer), moet u straks een transitiebudget beschikbaar stellen ten behoeve van (om)scholing van de werknemer of het inschakelen van een outplacementbureau. De hoogte van het transitiebudget is een kwart maandsalaris per gewerkt dienstjaar tot maximaal vier maandsalarissen.

Een transitiebudget geldt ook bij het niet verlengen van tijdelijke contracten

Uiteraard kunt u nog steeds een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen. U maakt dan met uw medewerker afspraken over de wijze waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Ontslagvergoedingen nu en straks

In onderstaande tabel vindt u een vergelijking tussen de huidige ontslagvergoeding en de toekomstige in drie uiteenlopende gevallen (bron: HR-praktijk).

Of toch niet?

Is een dagje winkelen, vakantie?

Kortom, als het gaat om het inhouden van vakantiedagen tijdens ziekte is het verstandig  om:

• uw CAO na te lezen op eventuele beperkingen ten opzicht van het wettelijk recht
• duidelijke afspraken te maken met uw medewerkers en/of personeelsvertegenwoordiging

De overheid betaalt mee aan het opleiden van uw medewerkers. In welke situaties geldt dat? Hieronder de 8 categorieën werknemers en leerlingen waarvoor de afdrachtvermindering onderwijs kan worden toegepast, met daarbij de maximale afdrachtsvermindering

Klik hier voor meer informatie over afdrachtsvermindering

We ervaren stress als allerlei dingen tegelijkertijd gebeuren en iedereen heeft een eigen ‘piek’ niveau waarop stress productief is.

Voor iedereen is stress iets anders. Wat de één als druk ervaart vindt de ander geen probleem. Sommigen zullen gedetailleerde werkzaamheden als stress ervaren terwijl anderen het bijvoorbeeld lastig vinden om abstracte ideeën in zich op te nemen.  We reageren allemaal anders op factoren als: deadlines, verandering en uitdaging.

Aangezien stress, en de reactie daarop voor iedereen verschilt, zal de ene persoon daardoor meer en beter presteren, terwijl iemand anders juist aan creativiteit inboet.

Op piekmomenten of tijdens crisissen kan stress ontaarden in negatieve emoties. Dit komt omdat wij – als we onder druk komen te staan – ons doorgaans minder bewust zijn van ons handelen en het effect hiervan op anderen. Dit zijn onze zgn. ‘blinde vlekken’.

Stress aanpakken?

Als we het hoe en waarom van onze reactie op stress en onze blinde vlekken leren herkennen, kunnen we beter begrijpen welk effect we op anderen hebben.  Als we bereid zijn om deze blinde vlekken te onderkennen, kunnen we ze zichtbaar maken en zelfs veranderen. Door een open en eerlijke communicatie kunnen we stress beter aanpakken. Een goede kennis van de eigen persoonlijkheid en inzicht in de persoonlijkheid van anderen is hierbij van groot belang.

Insights Discovery^© biedt u de mogelijkheid om u dit inzicht te verschaffen en leert u manieren waarop u efficiënter kunt samenwerken door elkaars stress-signalen tijdig te herkennen. Lees meer

Pensioen

• De AOW-leeftijd gaat in 2013, 2014 en 2015 elk jaar met een maand omhoog, daarna met twee maanden en vanaf 2019 met drie maanden. De AOW-leeftijd komt daarmee in 2019 op 66 jaar, in 2023 op 67 jaar.
• Na 2023 zal de pensioenleeftijd met de levensverwachting stijgen.
• De doorwerkbonus verdwijnt vanaf 2013.

Ontslag

• Vanaf 2014 is de ontslagvergoeding maximaal een kwart maandsalaris per gewerkt jaar. De vergoeding mag daarnaast ook niet meer dan een half jaarsalaris bedragen.
• Werkgevers gaan het eerste half jaar WW-uitkering betalen.
• Er komt een wettelijke regeling voor ontslagprocedures. Alleen als een werknemer niet akkoord gaat met zijn ontslag komt de rechter er nog aan te pas.

Let op: Het is na de wijziging in het ontslagrecht niet in alle gevallen goedkoper om medewerkers te ontslaan. Het is vooral gunstiger voor de werkgever ingeval er oudere medewerkers met langere dienstjaren worden ontslagen. HR Praktijk heeft onderstaande berekening gemaakt die een goed overzicht geeft.

Loonheffing

• De tarieven van de inkomstenbelasting, en dus de loonbelasting/premie volksverzekeringen (loonheffing), gaan in 2013 iets omlaag.. De eerste en de tweede schijf worden met 0,4% verlaagd naar 1,55% respectievelijk 10,4%. Werknemers gaan daardoor iets minder loonheffing betalen, zodat zij iets meer geld overhouden. Dit is bedoeld als compensatie voor de verhoging van het btw-tarief van 19% naar 21%.
• Het maximum van de arbeidskorting stijgt naar € 70.
• Er komt een extra heffing voor topsalarissen. Als een werknemer meer dan € 150.000 bruto per jaar verdient, gaat de werkgever in 2013 tijdelijk 16% extra aan de belastingdienst afdragen over het salaris boven dat bedrag. De precieze vorm van deze extra heffing is nog niet bekend. Daardoor is ook nog niet duidelijk of de heffing voor rekening komt van de werkgever (via eindheffing) of de werknemer (via belast loon).
• Voor buitenissige vertrekbonussen geldt dat de werkgever in 2013 een speciaal tarief van 75% (nu 30%) eindheffing moet toepassen over het deel dat een bedrag van € 531.000 overschrijdt. Excessieve vertrekbonussen worden daarmee ontmoedigd.
• De Kinderopvangtoeslag verdwijnt voor huishoudens met een verzamelinkomen boven
  € 125.000.

Klik hier voor de volledige tekst van het lente akkoord.

Sinds 1 januari 2011 kunnen werkgevers ervoor kiezen om gebruik te maken van de werkkostenregeling of nog de ‘oude’ systematiek van vrije vergoedingen en verstrekkingen hanteren. Vanaf 2014 geldt alleen nog de werkkostenregeling. Dus overstappen hoeft nu nog niet.

Wat is het?

De werkkostenregeling vervangt het systeem van vrije vergoedingen en verstrekkingen (denk aan onkostenvergoedingen, maaltijden bij overwerk, kertpakket, bloemetje bij jubilea, personeelsfeestjes, e.d.). Werkgevers kunnen maximaal 1.4% van het totale fiscale loon besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor de werknemers. Een aantal zaken kunnen straks nog steeds onbelast vergoed of versterkt worden.

Wat zijn de consequenties?

Een goede analyse van de vergoedingen en verstrekkingen is belangrijk om een juiste keuze te maken om al dan niet over te stappen naar de werkkostenregeling. De ervaring wijst uit dat dit – afhankelijk van het aantal vergoedingen/verstrekkingen – best nog wel een hele klus kan zijn. Want wat valt onder de vrije ruimte en wat niet? Tevens wijst de ervaring uit dat bestaande afspraken over vergoedingen soms aangepast moeten worden om te voorkomen dat de personeelskosten substantieel toenemen. Te denken valt bijvoorbeeld aan het fietsenplan. De waarde van alle fietsen die via het fietsenplan worden aangeschaft, vallen namelijk onder de vrije ruimte. Soms moeten regelingen worden aangepast om te voorkomen dat de personeelskosten stijgen.

Kortom: U hoeft nog niet over te stappen naar de werkkostenregeling, maar stel een analyse van uw vergoedingen/verstrekkingen niet te lang meer uit. Het kan nodig zijn dat uw personeelsregeling moeten worden aangepast en dan heeft u daarvoor nog even de tijd.

Als een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde eerder wil beëindigen en de werkgever is het daar mee eens, dan is er niets aan de hand. De arbeidsovereenkomst eindigt dan met wederzijds goedvinden. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet eerder wil beëindigen, dan kan de werknemer alleen tussentijds beëindigen als dat schriftelijk is vastgelegd.

Nog wel ontslagvergunning aanvragen of anderszins afspraken vastleggen.

Als er wel een tussentijdse opzegmogelijkheid is overeengekomen, dan kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd door een ontslagvergunning aan te vragen bij UWV, te ontbinden via de kantonrechter of met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan met een vaststellingsovereenkomst.

Als er in de arbeidsovereenkomst geen bepaling is opgenomen over tussentijds opzeggen en de werkgever wil opzeggen, dan kan de werknemer een schadevergoeding eisen ter hoogte van het salaris van de resterende contractperiode.  Andersom geldt ook dat als de werknemer wil opzeggen en de werkgever gaat niet akkoord, dan is de werknemer schadeplichtig en riskeert hij dat de werkgever een schadevergoeding zal eisen!

Neem een tussentijdse opzegmogelijkheid op

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen eerder worden opgezegd als dit in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Dit kan door een tekst op te nemen als “deze arbeidsovereenkomst kan tussentijds worden opgezegd door een opzegtermijn van x maand(en) in acht te nemen.